长江委人劳局局长毕苏谊发言
近年来，在委党组领导下，在水利部人事司的具体指导下,长江委认真学习实践科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的科学观念，始终坚持科技立委和人才强委战略，尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造，按照水利部人才工作的总体部署，与时俱进，认真做好人才培养、吸引和使用工作，扎实推进《治江高级人才计划》，全委人才队伍建设取得了可喜的成绩，形成了一支学历层次较高、专业齐全、能够担当重任的专业技术人才队伍，为治江事业的可持续发展提供了坚强的人才保障。
一、长江委专业技术人才队伍现状及近几年建设成效
长江委是水利部在长江了解最新苹果版体育投注平台 和澜沧江以西（含澜沧江）区域内的派出机构，代表水利部行使所在了解最新苹果版体育投注平台 内的水行政主管职责，同时又是一个集水利水电规划、勘测、设计、科研以及水资源保护、水文测报、水土保持、水利枢纽管理和水利工程建设管理等功能为一体的技术密集型大型水利事业单位。长期以来，我委在社会上素以知识分子密集、技术力量雄厚而著称，现有在职职工近2万人，各类专业技术人才7800余人。建委50多年来，累计培养国家级专家220多名、省部级专家30多名。拥有中国工程院院士2人、中国工程勘察设计大师6人、国家级有突出贡献的中青年专家2人、国家百千万人才工程人选2人，享受国务院政府特殊津贴的专家200多人、部级专家3人、省级专家30多人。另有50余人被武汉大学、华中科技大学、河海大学、中国地质大学等高等院校聘请为博导或硕导。
2002年机构改革以来，在中央人才强国战略的指引下，我委专业技术人才队伍建设步伐明显加快、结构层次显著改善，初步形成了一支以国家级、省部级专家等为龙头，以“5151人才工程”人选等为中坚，以覆盖各专业、各学科优秀青年人才为支撑的三级技术人才队伍体系。
（一）学历层次明显提高
目前，7855名专业技术人才中，博士及博士后人才115人，硕士研究生854人，本科生4097人，大专1885人，中专及以下904人，本科及以上人员占技术人员总数的比例达到64%，比2002年提高了 20个百分点。
（二）职称结构有所改善
现有各类教高、研究员368人，副高2485人，中级2914人，其他2088人，副高以上人数达到技术人员总数的36.3%,较2002年增长14%。
（三）职业资格人员数量显著增加
现有各类职业资格人员971人，较2002年增加了近3倍。
（四）高层次人才队伍进一步壮大
据统计，近年来我委共培养和引进：国家级专家10人（其中：国家勘察设计大师3人；国家百千万人才工程人选2人；国务院政府特殊津贴专家5人）；省部级专家及具有省部级先进水平的学科带头人51人（其中：水利部5151人才工程人选2人；水利部科技英才1人；湖北省突贡专家6人；湖北省特贴1人；湖北省科技英才1人；委重大成就奖获奖人员20人）；博士和博士后人员102人。另有1名省突贡专家人选正在评审之中。
二、近年来我委在专业人才队伍建设方面开展的主要工作
为切实做好专业技术人才队伍建设工作，全力打造治江高级人才队伍,几年来，我委上下以人才资源能力建设为核心，以优化人才结构为主线，以治江高级人才队伍建设为重点，以改革创新为动力，以强化人才激励为突破口，创新人才工作体制机制，卓有成效地开展了大量工作。
（一）制定培养计划，明确目标任务
2002年底，为适应治江事业发展的需要，我委及时出台了《治江高级人才计划》，把培育国家级、省部级专家，以及博士、博士后等高层次人才作为工作的着力点，提出利用五年左右的时间，争取培养和引进5名左右国家级专家、10名左右省部级专家、30名左右博士、博士后高级专业人才，确立了以高层次人才培养为重点的专业技术人才建设目标任务,为专业技术人才开发工作指明了方向
（二）深化改革，营造宽松的人才成长环境
针对机构改革后，委属单位成为独立法人的实际，我委及时调整干部管理权限，下放人事管理权限，进一步扩大用人单位的自主权，实现管人与管事、权利与责任的统一；积极推进事业单位人事制度改革，深入探索岗位管理与人员聘用相结合的人事管理机制，全面实施企业人员劳动合同制，积极构建“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的用人机制，努力营造“能者上、平者让、庸者下”的良好环境，不断畅通人才成长通道。
（三）加强教育培训，推进人才资源能力建设
人才培养，教育为本。一是选派人员出国培训。委连续三年分三批选派28名专业技术干部赴国外学习，并安排14名领导干部作为访问学者赴国外学习交流半年；同时通过水利部选拔，选送了5名优秀人才出国学习；水文局、长科院和设计院等单位还结合项目和需求安排50多人进行了为期1—6个月的出国进修。二是与有关高校搞好人才共建。建立研究生培养基地，推荐中青年优秀人才担任博导、硕导。三是开展大规模干部培训。按照“缺什么，补什么，谁用人，谁培训”的原则，分层次、全方位、多领域开展人员大规模培训，每年的全员培训率均达到了95%以上，有效地改善了各类人才的专业知识结构。
（四）建立激励机制，奖励优秀人才
分配制度是影响人才积极性的重要因素，几年来，我委一是完善分配制度，鼓励创造和贡献，实行一流人才，一流报酬。二是建立“双重津贴”制度，提高专家生活待遇。对享受各级政府津贴的各类专家，每人每月再另外发放一定的专家津贴（院士、大师、国家突出专家：1000元/月；在职的国务院或省政府特贴专家和省突贡专家：500元/月）。三是对获得国家级、省部级科技奖励的项目实行1：1配套奖励，委属部分单位还对优秀论文和优秀项目进行了奖励。四是设立治江事业重大成就奖，对获奖人员每人给予3万元奖励，目前此奖已评审三届，共有20人获此殊荣，极大地调动了各类人才献身长江水利事业的积极性。
（五）创造有利条件，积极引进高层次人才
通过提供安家费和科研启动资金等多种引才举措，几年来，委属单位累计引进博士、博士后人才70多人。2003年长科院面向海内外公开招聘五位专业研究所所长，引进2名专业技术带头人。2005年，水生态研究所面向社会公开招聘研究所副所长、学科带头人，从中科院武汉分院引进1名享受国务院政府特贴人员，并通过公开选拔引进了2名优秀高层次人才；长科院利用成立国内第一个非连续变形分析实验室的契机，“柔性引进”聘请国际著名的数学力学家、岩石工程分析专家、美籍华人石根华博士为实验室首席科学家。目前这些高层次人才适得其所，正在为治江事业发挥重要作用。
（六）设立人才开发基金，保证人才开发需求
人才投入是效益最大的投入，我委建立了以委投入为引导、用人单位投入为主体的人才开发投入机制。委在财务紧、资金短缺的情况下，压缩开支，从创收资金中每年筹集200万元建立委级人才开发专项资金，加大对人才开发的投入引导，委属单位设立专款保证人才开发需要。全委每年直接用于人才开发的资金累计均在千万元以上，较好地满足了人才开发对资金的需求。
总之，通过以上一系列工作和举措，有效地改善了我委人才工作的体制机制，进一步激活了人才工作的积极性和创造性，在全委上下初步形成了人尽其才、才尽其用的良好风尚。
三、下一步工作打算
治江大业，人才为本。目前我委人才工作虽然取得了一定成效，但高层次人才数量偏少、层次偏低的状况还没有得到根本改善，仍不能充分适应治江事业快速发展的需要，今后我们将在新的起点，进一步创新人才工作体制机制，不断开创治江人才队伍快速发展的新局面。
一是以促进优秀人才脱颖而出为目标，创新人才选拔机制。鼓励人才干事业，支持人才干好事业，不断营造充满生机与活力的人才选拔使用机制。
二是以能力和业绩为重点，创新人才评价机制。逐步建立以能力和业绩为核心，以品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系。
三是以体现人才价值为导向，创新分配激励机制。建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造的分配机制。
四是以注重实效为原则，创新人才教育培训机制。积极拓展培训方式，努力增强培训实效，充分挖掘人才潜能，促进人才全面发展。
五是以出人才为指标，建立人才工作考核机制。建立人才工作目标责任考核制度，把出人才列为委属单位领导班子和主要领导干部的重要考核指标，促进委属单位多出人才、出高层次人才。
