山东省水利厅人事处处长张建德发言

    去年以来，山东省水利厅着眼于提高选人用人科学化水平，抓住关键环节，积极探索干部选拔任用新方式，取得了比较明显的成效。有关做法先后被中组部《组工信息》、《山东组织工作》刊登介绍。

    一、探索结构化提名

    提名是干部选拔任用的初始程序和关键环节。完善初始提名程序，科学规范初始提名权,对于选准用好干部至关重要。我们在厅属单位干部选拔实践中首次提出了“结构化提名”的概念，并进行了初步探索。

    1、科学设置提名要素。结构化提名，实质是由过去的个人或组织提名转变为制度提名，通过合理设置提名要素实现组织意图和群众意愿的有机结合。具体工作中，我们重点突出了笔试、民主推荐与测评、面试答辩和年度考核四大要素。其中，笔试重点考察基本理论、基本知识、基本方法和专业知识掌握程度；民主推荐与测评重点体现群众认可度；面试主要考察干部知识结构、工作经验、心理素质和思辩应变能力；年度考核主要体现干部平时表现情况。综合以上要素，系统了解干部德才素质和群众认可度，较好地解决了过去一些地方简单地“以票取人”、“一次考察定终身”等问题。

    2、合理界定要素权重。分三个层次进行权重设置。第一层次，笔试、民主推荐与测评、面试答辩分别按30%+30%+40%设置；年度考核以附加分形式体现，近三年每获一个优秀等次加1分。第二层次，细化民主推荐权重，会议投票和个别谈话推荐按50%+50%设置。第三层次，会议投票推荐中，班子成员和其他人员按30%+70%设置。这样，通过合理设置不同要素权重，突出知情人的话语权，较好地实现了党管干部原则和扩大干部工作民主的统一。从实践来看，这样的设计比较合理，得到大家一致认可。

    3、周密制定配套措施。为确保提名效果，落实了一系列新措施。一是在报名环节，适当降低“门槛”，给更多优秀干部创造脱颖而出的机会。如省水文局规定，现任副科级干部竞争副局长不受任职时间限制、具有高级职称的可破格参加竞争。二是在笔试环节，设立最低资格线，成绩达不到基本要求不能进入下一环节。三是在民主推荐环节，会议投票推荐实行A、B票，分别计分。四是在面试答辩环节，组建由单位领导、中层干部、职工代表等参加的大评审团，充分发扬民主，广泛集中民智。

    二、全程差额选任

    差额是扩大干部工作民主，确保好中选优、优中选强的有效措施。在差额选任干部过程中，我们重点突出了“三项公开”、“四个差额”和“双向延伸”。

    1、实施“三项公开”。公开是公平公正的前提和基础。我们尽量做到能公开的信息全部在第一时间公开。一是公开空缺职位及要求，主要包括年龄限制、任职资格、岗位要求等。二是公开选任程序及方法，主要包括笔试、面试内容，民主推荐与测评方法，差额推荐、差额考察、差额酝酿和差额票决程序等。三是公开选任过程和结果，干部选拔过程中，省水文局先后6次在门户网站发布相关公告，省水科院4次张贴有关结果，自始至终都“在阳光下运行”。

    2、实行“四个差额”。一是差额推荐。根据结构化提名情况，按一定比例差额推荐产生考察对象。二是差额考察。每个职位确定2名以上考察对象。由同一考察组，按同一标准、同一方法进行考察。三是差额酝酿。由党委主要负责同志在班子成员中进行酝酿，按照人岗相适的原则形成初步使用意向。四是差额票决。人事部门将民主推荐和组织考察等情况提交党委会集体讨论。党委成员无记名投票产生拟任人选。

    3、实现“双向延伸”。将差额选任作为选拔使用干部、发现储备干部、培养锻炼干部的综合举措，对胜出和落选人员同步延伸管理。选拔工作结束后，专门举办培训班，对新任人员进行培训，提高履职能力。分别与任职和落选人员谈话，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。省水科院将进入票决范围但没能提拔的同志，列为后备干部重点培养；对涌现出的80后优秀干部，列为第三梯队跟踪培养。省水文局对虽然落选但确实优秀的干部及时启用，将一名专业水平突出的测站长直接提拔到省局重要岗位，两名业务能力强、群众威信较高的同志任命为市局总工。

    三、试行任期制

    任期制是解决干部能上不能下、增强干部队伍活力的治本之策。我们结合干部选拔工作指导厅属单位开展了任期制试点。

    1、明确适用范围。为确保改革积极稳妥，根据不同岗位特点和要求，首先在部分厅属单位中层干部和基层单位班子成员中进行试点，不搞一刀切。省水利技术学院在中层干部中全面推行了任期制；省水文局和水科院新提拔的中层干部，一律实行任期制；市级水文局新提拔的领导班子成员、测站长和县级水文局班子成员也都落实了任期制。

    2、设定任职期限。根据不同单位及岗位实际，有针对性地设定不同任期。省水科院对新选拔的中层干部明确了两年任期。省技术学院规定，中层干部三年任期结束后职务自行免除，通过全员竞争上岗等方式重新产生。省水文局对新选拔的市级水文局班子成员明确了3年任期，任满后根据目标任务完成情况确定是否续任。

    3、强化任期管理。建立目标责任制，运用年度考核、经常性考察等方式强化任期管理。省水科院依据不同岗位特点，分别确定相应的年度工作目标和任期目标，定期进行考核。年度考核优秀的，给予一定奖励，并可优先参加培训进修；年度考核不合格的，取消评优资格；任满完不成目标或经考核不胜任的，免除职务并不得参与同一岗位的竞争。

    4、落实保障措施。坚持以人为本，妥善解决任满干部“出路”问题。一是健全完善相关制度，在工作安排、工资待遇、福利保障等方面做出明确规定。如，水文局规定中层干部任期届满，考核合格，不再担任领导职务的，保留原职级待遇。二是及时做好思想疏导，帮助没能续任的干部查找问题，分析原因，正确对待进退留转。三是加强教育培训，有针对性地安排下来的干部参加培训学习，提高综合素质，增强适应能力。

    我们在干部选拔任用方面进行了一些探索，取得了初步成效，但与形势要求还有较大差距。今后，我们将认真学习大家的好经验，好做法，进一步大胆探索、积极实践，力争把干部人事工作提高到一个新水平。